Consideraciones
1) Los perfiles de puestos son documentos que permiten identificar funciones y requisitos de un puesto dentro de una organización. Son descripciones concretas de responsabilidades, tareas y características.
2) Es muy importante para determinar la adecuación perfil – puesto, según los conocimientos y competencias que se necesitan para desempeñar la función con idoneidad.
3) Además, los perfiles de puesto orientan a quienes realizan procesos de selección de personal y de desarrollo y capacitación, así como evaluaciones de desempeño.
4) partir de modificaciones en los procesos de trabajo, en los equipos y/o en la estructura organizacional, es posible que se requiera cambiar un perfil o crear un puesto nuevo.
PROCEDIMIENTO DEL TRÁMITE
En todos los casos, es fundamental que la mencionada solicitud, sea acompañada de la correspondiente justificación/ fundamentación de dicho requerimiento.
Elementos que debe incluir la justificación: (ambos deben seguir una misma línea)
1.I Para creación de perfil:
- Descripción detallada de la nueva función o necesidad que justifique la creación del perfil de puesto.
- Identificación de los problemas o deficiencias existentes en la estructura que requiera la creación de un nuevo puesto y su perfil.
- Explicación de cómo la creación del perfil de puesto contribuirá a cubrir una necesidad en las funciones actuales del área.
- Datos cuantitativos o cualitativos que respalden esta necesidad, tales como proyecciones de la gestión del trabajo, cambio en la demanda del servicio: aumento de la demanda detallada en números
1.II Para la modificación de un perfil:
- Descripción detallada de la modificación que se propone realizar en el perfil de puesto existente.
- Identificación de las deficiencias actuales o áreas de mejora en el perfil de puesto actual que justifican su modificación.
- Explicación de cómo los cambios propuestos mejorarán la eficiencia o relevancia del puesto en el contexto actual de la municipalidad o en relación al servicio que brinda.
- Datos cuantitativos o cualitativos que respalden la necesidad de realizar estas modificaciones, tales como cambios en los servicios, procesos operativos o requisitos actualizados del puesto, nuevas herramientas o tecnologías (también vinculante con el PAC)
a. Puestos NO jerárquicos:
a. I. Si se determina que la necesidad está justificada, el DSDP colaborará con el área solicitante para recopilar y ampliar información, realizando trabajo de campo si es necesario. Además, se evaluará el impacto de crear o modificar la Descripción de Puesto junto con los departamentos de Medicina Laboral y/o Seguridad e Higiene, si fuera pertinente.
a. II Si al realizar el análisis se visualiza que existe otro perfil de puesto, aunque sea genérico o dependiente de otra estructura, que se adapta al requerimiento que se está haciendo el área, quedará desestimada la solicitud de crear o modificar una nueva Descripción de Puesto. Se debe procurar no hacer excesiva la cantidad de puestos en la Institución, de manera que la herramienta de perfiles de puestos siga siendo de utilizar para favorecer la equidad y transparencia en la gestión del recurso humano municipal.
b. Puestos Jerárquicos:
b. I DCG realiza el análisis de estructura relacionando niveles esbozados de competencias: liderazgo, ámbito de pensamiento, planificación y gestión, con la cantidad de personal a cargo directo e indirecto suficiente, tipo de perfiles a cargo, inexistencia de superposición con otras estructuras jerárquicas, análisis organizacional, otros.
b. II El DSPD (RRHH) realiza un borrador del perfil de puesto en conjunto con el área interesada (niveles en las competencias directivas, funciones, requisitos, etc.).
b. III Si estos requisitos no se cumplen no se sigue con el proceso.
b. IV En caso de que sí se cumplan, el DSDP completará la versión final. Una vez concluida la creación o modificación de la Descripción de Puesto, el proceso vuelve a la DCG quien concluye el análisis del nivel jerárquico correspondiente a la nueva jefatura (sección, división, departamento o dirección).
